模块一：有招还是无招 一、标准——需要什么样的人才？ 人才标准的大讨论 专业能力VS核心能力 过去的经验VS未来的潜力 1、招聘计划 计划的内容 计划的编制 备选方案 2、雇主品牌的传播 他山之石 招聘营销 二、寻找——通过什么渠道找到合适的人才？ 企业两大病因（应聘者缺乏安全感及向往感） 解决之道解析 被动渠道VS主动渠道 内部挑选VS外部挑选 1、职缺管理 内部供给 外部供给 外包 校招VS社招 2、渠道创新 网络渠道 平面广告 招聘会 猎头 SNS渠道 微电影渠道 3、招聘供应商管理 如何选择猎头 招聘流程外包RP 招聘管理系统RMS 人才管理系统TMS 模块二：招工还是选才 三、筛选——通过什么方法判断人才的能力？ 李悝五视法VS吕不韦六验法VS诸葛亮七观法 中医法之“望、闻、问、切”面试法 面试STAR法则 现场招聘会：（市场经理、零售运营经理、商品经理） 1、简历管理 初步筛选简历方法 简历疑点分析 简历问题汇总 简历匹配算法 2、应聘体验 面试礼仪 面试环境 3、面试题目 通用能力测试匹配题目编制 专业能力测试匹配题目编制 5、行为面试法STAR 现场招聘会…… 6、评价中心 文件筐实操 无领导小组讨论实操 7、人才测评 个性测试 技能测试 智商测试 天赋测试 背景调查 四、巩固——如何确保我们看中的人才接受任聘？ 附表：人才独特价值主张矩阵图 1、薪资谈判 谈判技巧 2、搞定心仪 四大绝招 3、拒绝录用 4、被放鸽子管理 5、人才储备 员工职业生涯规划 模块三：用人评估改善 虎头VS猪肚VS豹尾 招聘体系的概述 附表：评估与改善 模块四：招聘面试的风险控制及自我修炼 1、风险控制 招聘过程中的法律风险 录用过程中的法律风险 法律风险的防范 2、招聘面试过程中的角色分配 3、卓越面试官的自我修炼 知识 技能 经验 查看详情>>

第一部分  从假设出发 一、不确定性的世界 案例：经济环境的不确定性 1、企业的焦虑四大因素 政策的变化 环境的恶劣 人才的焦虑 去留两难全 2、“三观”的变革 世界观 人生观 价值观 二、看似简单的关系 案例：企业员工管理的内伤 1、工作与工资 2、按劳付酬 三、无处不在的光环 案例：津津乐道的众生相 1、最低工资标准 2、伪绩效管理 3、社会考证热 小结：警惕！一切皆从假设出发！ 第二部分  转型的浪潮 一、以人为本的导入 案例：主角只是传说 1、管人理事还是理人管事 管人管什么 理事理什么 理人理什么 管事管什么 2、人本管理的真正特点 以人为中心 满足激励人 多赢的局面 二、“功利”艺术的出现 案例：员工与企业之间的博弈 1、关注过程还是关注结果 过程与结果的区别 过程与结果的联系 2、关注需求还是关注价值 需求与价值的联系 三、练五脏不练四肢 案例：不要用工具取代管理 1、人本管理在薪酬中的四大角色 需求发现 改善环境 激发高需求 自我管理 2、人本管理的“副作用” 小结：转型！跳出管理的深井！ 第三部分  艰难的回归 一、“儒释道”的薪酬绩效理解 何为中国式薪酬绩效 儒释道薪酬绩效的运用 二、姜太公论“薪酬绩效的三明” 明罚 明察 明赏 三、人才保卫战 案例：员工与企业关于薪酬的各自想法 案例：最麻烦的第二个石匠 1、人才的分类管理 路人型员工 寻求型员工 合作型员工 2、人才对薪酬的理解 薪是薪、酬是酬 公平、公开、公正 二、激励的模型 案例：孙乐乐的私人定制之旅 1、员工动力公式 2、工作中的内在动力 3、有效运用外在激励 4、人本管理引发动力 三、有所为有所不为 案例：我国的薪酬发展史 1、有所为：改造企业职业化之路 以岗位价值定薪 以工作价值定金 以成长价值定福 2、有所不为：以管理者为轴决定薪酬生死 小结：突破！薪酬回归最佳实践！ 第四部分  向成果宣战 一、目的的目的 案例：薪酬改革为何失败？ 1、薪酬的真正目的 2、薪酬改革的前兆 3、薪酬改革的时机 4、薪酬人工成本预算与控制 5、薪酬满意度 二、薪酬人本化 案例：《你幸福吗？》 1、以物质为核心 唯物主义第一论 说到做到，想到落实 2、注重精神激励 非薪酬精神激励的方法 三、聪明的生存 案例：《让子弹飞》之汤师爷 1、构建薪酬分配体系 制订薪酬政策 设计薪酬标准 确定薪酬来源 划分薪酬构成 评定薪酬等级 调整薪酬发放 2、和谐员工满意度 要单刀直入还是隔靴搔痒 完美的员工满意度设计 奖金的发放艺术 小结：出发！以“薪”驱动管理之“心” 结语——薪酬绩效关键：效率、公平、合法 查看详情>>