一.企业管理者用人常识： 1）企业永远缺人； 2）“大企业”经营人，“小企业”经营事； 3）意愿和能力（领导带兵之道）； 4）领导者领导思想； 二．企业在用人过程中常见的困惑： 1）培训完成，员工跳槽  2）你对员工付出真诚，员工却抱以离弃  3）忠诚的员工不能干，能干的员工不忠诚  4）员工常常把本职工作转移给上司 5）恃宠而骄 三．领导者最常见的牺牲方式：累死、气死 四．直线经理需要掌握的人力资源的几大模块： 1）招聘 2）培训 3）工作分析 4）薪酬管理 5）绩效考核 6）文化建设 7）劳动法规 五．企业需要理清的思路： 1）选人和培训哪一个更重要？ 2）忠诚度和能力哪一个更重要？ 3）历史和期望哪一个更重要？ 4）绩效考核和招聘哪个更重要？ 5）用人去管人还是用制度文化管理？ 六. 用人需要注意的问题: 1）蘑菇效应 2）好报造就好人 3）树立两大标杆 4）结果提前，敢于下手 5）螺丝钉与大象腿 一.人本管理：人力资源与人力资本。 二.定位篇：直线经理的人力资源管理角色定位 1)直线经理的人力资源管理观念与定位； 2)直线经理如何有效配合人力资源部门； 3)动成长企业直线经理的挑战：领导者而非管理者； 三.招聘篇 1、招聘中的误区分析： 1）如何看待学历 2）如何看待经验 3）如何看待性格 4）如何把握招聘中感性和理性的关系 5）如何端正在招聘中的角色（四种不同角色差异）  6）面试应该安排的次数分析 7）招聘过程中用人部门与人力资源部的责任分析 2、中高层 招聘中常用的工具分析（具体）： 1）智力测试，测评候选人的智力水平 2）人格测评，测评候选人的人格特质与职业匹配度，如九型人格等 3）笔试，主要测评候选人的知识功底和逻辑能力 4）面试，综合评估候选人 5）无领导小组讨论，对一组人员进行能力评估 四、组织篇：职位分析的技巧 1）职位分析的方法； 2）职位说明书的编制； 3）如何有效利用职位分析结果。 演练：一个职位的职位分析（提供表单样本） 五.胜任模型的构建 1）胜任模型的概念； 2）胜任力模型范本； 六.在职培训的技巧 1）培训的定义应该如何重新界定； 2）培训在人力资源战略中的作用； 3）培训的核心与关键（治心）； 4）培训应用的方法和范围； 5）如何有效地激励员工 a）九型人格与人员激励； b）情动与理动； c）愿景与标杆 七.薪酬福利管理的技巧 1）深刻理解“人性” 2）“薪”与“酬”的定义 3）薪酬的稳定与激励效应（员工离职“钱”与“情”的伤害） 4）薪酬激励的核心要素 5）如何为员工加薪最有效 6）如何设计福利才有产生激励效果 八.绩效管理体系设计 1）常见的绩效考核误区； 2）绩效管理的主要流程； 3）KPI指标体系设计与目标管理（模式、方法）； 4）绩效考核的方法与结果控制； 5）绩效结果的反馈面谈技巧； 6）绩效结果的运用。 查看详情>>

开篇序言——老板用人、留人的困惑 一、老板留人的困惑： 1、员工到底要什么？ 2、为什么员工老是不停地跳槽……？ 3、为什么员工总是缺乏主人意识？ 4、为什么员工干了一段时间就想走？ 5、为什么执行力培训、价值观培训到了后面就有了免疫力？6、给了高工资为什么还是没有忠诚度？ 7、好的工资制度的评判标准时什么？ 8、不同的工作人员怎样给工资才合理？ 9、怎样设计有竞争性的工资制度？ 10、如果我想改革工资制度，该怎样进行？ 二、目前，中国90%的企业在薪酬制度的设计上有缺陷；很多中小企业家根本没有薪酬设计的战略思路，而是人云亦云，照搬其他公司制度或是凭感觉给工资。 一个企业的薪酬制度设计不好，就好比先天有缺陷，是无法长久维持企业运营的，薪酬制度设计不好，就意味着人员的频繁更迭和企业运营的不稳定性，企业薪酬一旦出了问题，老总就永远充当救火队员的角色。 所有成功的企业都掌握着薪酬设计的秘密，这是撬动企业业绩的杠杆，也是企业成长的关键所在；检验一个企业家是否合格，一项重要标准就是他对薪酬的设计把握能力。薪酬制度的好坏，决定了人心的向背，决定了企业的命运。企业战略、模式、行销固然重要，但是脱离了薪酬设计这个起落架，真正要把所有的理想落地就变成了痴人说梦； 薪酬设计，企业家经营艺术的硬指标！ 初识薪酬——人心向背的风向标 一、员工离职的两大原因： 1、物质受伤害 2、感情受伤害 二、薪酬的定义： 1、薪：物质 2、酬：情感 三、薪酬在整个企业经营中的战略作用： 1、老板为什么累？ 2、高薪与公平的辩证关系 3、薪酬与其他激励手段的关系 四、工作分析与薪酬设计 1、工作分析的方法 2、工作分析的作用 3、工作分析的方法 4、岗位说明书的撰写 薪酬设计实务 一、薪酬设计中的十大误区 1、误区举例 2、误区设计的背后深层原因 3、薪酬误区的危害 二、岗位评估实务 1、对比分析法 2、海氏分析法 3、要素分析法 三、经典薪酬设计分析 1、菲尔德薪酬设计法掌握 2、菲尔德薪酬法结构变形 四、基本工资与绩效工资的组合运用 1、基本工资与绩效工资的标准与比例 2、奖励工资的设计 1)高管人员奖励工资设计 2)部门经理奖励工资设计 3)员工奖励工资设计 2、高管人员的年薪设计 3、薪酬总额预算的主要原则与方法 五、各类不同人员的薪酬结构 1、销售人员的薪酬结构 2、经理人员（同一要素值）的薪酬结构 3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构 4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构 5、上山性、下山型、平路型薪酬理解 6、案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度 模拟董事会薪酬设计方案辩论 一、董事会组建与薪酬设计方案讨论 二、反方提出异议与正方归纳反驳 三、董事长方案陈述与打分 查看详情>>