一、中高端人才的需求分析 1、分析企业招聘中高端人才的目的 2、确定中高端人才招聘的标准 3、搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人才地图 二、中高端人才引进渠道 1、猎头渠道 如何选用合适的猎头公司 如何识别“金牌”猎头顾问 如何判断猎头推荐的人才质量 HR如何与猎头顾问沟通与对接 如何建立动态的猎头激励机制 2、同行推荐 如何建立与HR同行的关系 如何建立与本行业专业人士的关系 如何通过同行获取人才信息 3、内部推荐 通过入职的新员工获取人才信息 通过本企业中高层管理人员获取人才信息 通过本企业的技术专家获取人才信息 如何建立内部推荐的激励办法 4、主动猎挖 识别、获取与组合有用信息 建立行业人才地图 通过“滚动推荐”找到符合条件的候选人 猎挖过程的关键成功点与关键控制点 如何建立专业化的内部猎头队伍 5、网络招聘渠道 有哪些常用的招聘网站 如何进行招聘网站的评估及选用 如何通过招聘网站进行“垂直”搜索 如何在招聘网站营销招聘职位信息 6、社交网络（SNS网站） 有哪些常用的SNS网站 如何通过SNS网站营销招聘职位 如何通过SNS网站寻找合适的人才 三、中高端人才的沟通与识别 1、如何拨打陌生电话（Cold Call） 2、与中高端人才初步接触的技巧 3、开展与中高端人才的深入沟通 4、中高端人才面试方法 STAR面试方法及演练 包括：提问思路、追问技巧、识别虚假面试方法、搜集“证据”方法、做出判断的方法 结构化面试方法及演练 包括：确定考察指标、设计与组合问题、提问技巧、评分方法、分析判断方法 中高端人才面试考核的关键指标 包括：战略思考能力、团队管理能力、决策能力、领导能力、影响力、沟通能力等 中高端人才面试过程中常见问题处理策略（案例讨论） 二、中高端人才的吸引 1、识别候选人的求职动机及核心关注点 2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人 3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人 4、用发展与职业机会吸引候选人 5、用薪酬、福利吸引候选人 6、向候选人展现整体薪酬回报 包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。 三、中高端人才背景调查的方法 1、确定合适的背景调查渠道 2、选择合适的背景调查对象 3、确定背景调查的核心内容 4、背景调查时的沟通技巧训练 5、验证背景调查的信息真伪 四、中高端人才薪酬谈判的策略 1、如何探测候选人的薪酬心理底线 2、如何降低候选人对薪酬的心理期望 3、如何了解候选人的真实薪酬情况 4、如何给候选人介绍薪酬状况 5、如何给候选人确定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer设计与发放 1、如何设计专业化的Offer 2、确定合适的Offer发放时机 3、如何与候选人沟通说明Offer内容 4、发放Offer后常见问题及处理 六、中高端人才入职前管理 1、过程关怀及疑虑排除 2、提前熟悉工作内容 3、入职时间确定 4、介绍当地习俗文化环境与交通状况 5、日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工） 6、电脑文具等申请与准备 七、中高端人才的入职后帮助 1、帮助中高端人才融入企业文化 3、帮助中高端人才建立内部人际网络 4、建立中高端人才的绩效目标 5、管理中高端人才的过程绩效，使其价值得到发挥 6、如何让中高端人才持续为企业服务 7、中高端人才留不住的原因分析 8、对中高端人才的保留措施 9、引进中高端人才的投入产出分析 查看详情>>

1、校园招聘方案的制定 1）校园招聘的意义和形式  --校园招聘的功能 --知名企业校园招聘的标杆做法 现场分享：两个知名企业校园招聘的开展概况 2）校园招聘的前期准备 --公司的战略人才的规划 --职位及编制的确定 --确定目标院校 --招聘团队的组成 --招聘行程和场地的确定 --挑选合适的合作的外部专业机构   ==各招聘网站的优势和特色 ==招聘网站的作用和价值 ==与招聘网站合作的注意要项 2、校园招聘和雇主品牌的整合 1）雇主品牌的特点和共性 2）校园招聘中的雇主品牌的渗透  --校园招聘为雇主品牌增色  --校园招聘中雇主品牌的传播  --校园招聘中雇主品牌的设计 案例分析：多个企业的校园招聘方案和实践 3、面试官在组织中的价值贡献 1）面试官的角色定位 --传统角色 --角色的变化 2）面试官司的素质要求  --职业素质  --专业素质 3）当今经济形势下，面试官面临的挑战 --来自组织的挑战 --来自应聘者的挑战 --来自招聘决策本身的挑战 4、面试官的自我修炼 1）面试官的胜任力模型 2）面试官人格自我完善 --建立职业化形象 --改变不良工作习惯 --提升自我效能感 --开放接纳 5、校园招聘中实用的面试方法 1）基于行为的结构化面试（250分钟） --审视传统面试 ==传统面试存在的误区和障碍 --何为结构化面试 --基于行为的结构化面试的特点 --基于行为的结构化面试的关键成功因素 --如何进行基于行为的结构化面试 --基于行为的结构化面试的技巧 课堂练习：结构化面试中的追问技巧 2、无领导小组讨论 --何为无领导小组讨论? --无领导小组讨论的特点 --无领导小组讨论在实践中的优势 --无领导小组讨论的题目的类型 --无领导小组讨论的流程设计 --无领导小组讨论的指导语 --无领导小组讨论的操作要点 ==现场安排的几种形式 ==观察中记录原则 ==行为评分及技巧 ==归纳讨论的三个阶段 6、无领导小组的实战演练（90分钟） 分组讨论案例（15分钟） --制定评价标准 --设计面试问题 角色扮演（每组25分钟，共75分钟） --每组派出3人分别扮演面试官 --参与无领导小组讨论演练的学员扮演应聘者，其他的学员作为观察员做出评估 --讲师点评 查看详情>>