第一章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理 本章要点 如何避免业务部门与人力资源部门的脱节？什么是业务伙伴式人力资源管理？企业如何导入HRBP？ 一 什么是HRBP 1.人力资源业务伙伴，起源、演变及发展 2.HRBP的组织结构与职能价值 二 HRBP四个层面的角色 1.战略分析专家：经营战略与SHRM的一致性 2.流程分析专家：流程质量与流程周期 3.任务分析专家：作业效率与岗位设计 4.能力分析专家：关键绩效领域与胜任素质与 第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理 本章要点 总体战略与职能战略如何做到协调一致？如何给战略分层次？不同战略之下的人力资源管理有哪些不同？ 一 经营战略与管理战略的匹配性 1.经营战略的类型 2.经营战略与核心能力 3.核心能力与管理体系 二 经营战略与人力资源管理 1.规模导向的人力资源管理：如何做到成本优先 2.品质导向的人力资源管理：质量和品牌优先在HRM中的表现 3.服务导向的人力资源管理：如何改善用户体验 4.定制导向的人力资源管理：如何细分和挖掘客户需求 5.利基导向的人力资源管理：如何差异化 三 作为职能战略的人力资源战略 1.作业效率战略：如何管理事 2.人员配置战略：招聘什么样的人 3.人员开发战略：如何培训 4.组织发展战略 第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进 本章要点 业务流程如何分析？如何改进业务流程？业务部门分析业务流程会有哪些盲点？HRBP分析业务流程会有哪些局限？ 一 流程改进 1.流程价值分析及改进：如何提高顾客价值 2.流程质量分析及改进：如何提升流程的产出成果 3.流程周期分析及改进：如何缩短流程的运行时间 二 程序改进 1.任务要素分析：信息、人、物、时间、空间 2.任务活动分析：决策、计划、组织、领导、控制、沟通 3.动作/时间分析 三 岗位分析和岗位设计 1.打破岗位边界的项目化分析 2.项目活动的分拆与组合 3.团队化岗位设计与组织化岗位设计 第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质 本章要点 如何提取关键绩效素质？业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性？HRBP需求具备哪些素质？ 一 业务团队的通用素质 1.心理素质与思维能力 2.个人能力与人际技能 二 高绩效指向的胜任素质 1.关键绩效领域与关键绩效行为 2.关键绩效行为与胜任素质 3.基于关键绩效行为的SOP 4.基于胜任素质的能力开发 三 HRBP的胜任素质 1.作为业务伙伴的能力：价值分析、体验分析 2.作为HR专家的能力：任务分析、流程分析、能力素质分析 作为战略评估专家的能力：目标思维、系统思维 查看详情>>

第一章 概述篇：什么是人力资源管理 本章要点 统一认识——人力资源和人才有什么区别？资源观背后的社会观念和组织形式是什么？哪些传统观念不适应现代社会的人力资源环境？ 1.Human Resource人力资源=人力资本+心理资本+组织资本 2.人力资源管理的职能与战略 1)人力资源管理职能：人员规划、招聘甄选、培训开发、绩效激励、生涯管理 2)人力资源管理战略：人员配置战略、人员开发战略 第二章 选才篇：招聘面试及人才甄选 本章要点 慧眼识人——如何识别优秀的人才？为什么面试时很容易看走眼？如何避免甄选的主观性与盲目性？ 1.结构化面试:HR与非HR经理在面试中的合作 1)面试提问及评分标准 2)面试流程及现场管理 3)非HR经理的面试要点 2.以任务为中心的甄选测试 1)工作情景分析 2)基于优秀绩效能力的行为面试 3.人才测评:非HR经理如何参与人才测评 1)常见的测评方法 2)心理测评与能力测评 3)工作情景测试 第三章 用人篇：绩效管理与动机激励 本章要点 自动自发——如何激发员工的积极性？如何形成精益求精的工作氛围？如何传递积极主动的工作态度？ 1.领导力与激励能力 1)内部动机与外部动机 2)工作特性与工作兴趣 3.团队管理 1)团队氛围与人际关系管理 2)团队目标与团队任务管理 4.下属激励能力 1)远景激励、价值激励 2)互动激励、文化熏陶 3)成果共享、责任承担 5.作业管理与流程优化 1)常规任务管理：流程 2)偶发任务管理：预案 3)突发任务管理：机制 6.绩效管理 1)绩效考核：针对结果 2)绩效评估：针对能力 3)绩效指导：行为改进、能力提升 第四章 育人篇：技能培训与下属开发 本章要点 学习型组织——如何让新人迅速成长为老手？如何让管理人员迅速掌握与责任相称的能力？如何指导和培养下属？ 1.培训的三方向 1)知识学习 2)技能训练 3)能力开发 2.新员工融入与岗前培训 1)态度改变 2)技能提升 3.在岗培训与现场指导 1)任务流程分析与最优工作法 2)任务要素分析与价值最大化 4.内部导师与专项教练 第五章 留人篇：人才保留及生涯发展 本章要点 情感归属——为什么好员工总是难留住？如何提高忠诚度？如何营造归属感？如何把企业战略与员工生涯发展结合起来？ 1.高流动率的主要诱因 1)领导方式：简单粗暴、强制压抑 2)公平公正：奖罚不公正，机会不均等 3)职业前景：企业或行业发展遇到问题 4)薪酬福利：企业薪酬福利低于主要对手或行业水平 2.针对性人才保留方案 1)职业归宿与组织归宿 2)技能价值与身份价值 3)上级控制与自我激励 3.管理人员开发与生涯规划 1)技能丰富化管理\开发线路图 2)职场生涯的阶段：蜜月期、挫败期、恢复期、风暴期、稳定期、困惑期、成熟期 3)层级发展线路：主管、经理、部门长、总监、总经理 专业发展路线：助理、专员、主办、专家、教练 查看详情>>